偉華公司實(shí)行的是薪資保密的制度,所有員工不可以交流工資。但是公司也一直對(duì)員工強(qiáng)調(diào),同一個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)一致。公司HR韓蕾妍經(jīng)常說(shuō)的一句話就是:“不患寡而患不均。” 來(lái)公司半年多了,邱智從來(lái)也沒(méi)有跟誰(shuí)打聽(tīng)過(guò)薪資問(wèn)題,包括和自己同一天入職的林小舟。

郵件就在那靜靜躺著。邱智左思右想,好奇心的驅(qū)使,讓邱智點(diǎn)開(kāi)了郵件,當(dāng)看見(jiàn)基本工資3800元這一欄時(shí),邱智的心差點(diǎn)漏跳了一拍,腦子有點(diǎn)嗡嗡響。電話那頭林小舟問(wèn):“邱智,你找到?jīng)]有?邱智?”邱智這才回過(guò)神來(lái):“我還在找,找到以后我直接給業(yè)務(wù)部發(fā)過(guò)去好了,我掛了啊。”說(shuō)完邱智掛了電話,處理完郵件回到了自己的位置上。

邱智想不明白,為什么林小舟和自己同一天入職,都是應(yīng)屆畢業(yè)生,而且學(xué)校也差不多,工資卻比自己高了1000塊這么多。公司不是一直說(shuō)不患寡而患不均么?現(xiàn)在邱智覺(jué)得自己的那點(diǎn)收入既寡又不均。

“邱智,謝謝你啊,一早上幫了我兩次忙。”林小舟趕到公司的時(shí)候已經(jīng)9點(diǎn)20了,多虧了邱智,不然可是要扣100塊工資的。邱智沒(méi)有表情,他知道這件事情不是林小舟的錯(cuò),但是就是不愿意搭理林小舟。他突然覺(jué)得本來(lái)平等的關(guān)系變得不平等了??墒乔裰窍氩磺宄撛趺唇鉀Q。公司薪資是保密的,他沒(méi)有辦法和領(lǐng)導(dǎo)反映,更不可能和林小舟計(jì)較。

“現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)呀,反映啥都是匿名有效。你看又有群眾寫(xiě)匿名信舉報(bào)了??煸眨?rdquo;不經(jīng)意間信息部老員工張?jiān)频脑捥嵝蚜饲裰?。?duì),寫(xiě)匿名信!

就這樣,邱智注冊(cè)了一個(gè)新的郵箱,然后把這個(gè)情況用第三人的口吻,給公司CIO宋津銘發(fā)了封郵件。郵件發(fā)出去以后,邱智深深舒了口氣,可是心中的不安感卻增強(qiáng)了。

背靠背的制度

宋津銘正在辦公室里想著申請(qǐng)IT預(yù)算的事情,一封被攔截到垃圾郵箱里的郵件引起了他的注意。

郵件的主題是:背靠背是個(gè)謊言。郵件內(nèi)容講的是信息部員工之間交流了薪資,發(fā)現(xiàn)水平相差較多,產(chǎn)生了流言。宋津銘看完郵件分析了一下,郵件應(yīng)該是自己部門(mén)人發(fā)的,至于是誰(shuí)不好推敲。因?yàn)楣镜男劫Y水準(zhǔn)都是員工入職時(shí)候人力資源部門(mén)直接和員工溝通的。宋津銘在這方面不是特別關(guān)注,倒是每年加薪的時(shí)候,宋津銘會(huì)給部門(mén)員工盡量爭(zhēng)取加薪比例。

隔著玻璃窗,宋津銘看著外面平靜的辦公室,每個(gè)人都在自己的格子里賣(mài)力的干活。宋津銘知道查出發(fā)件人很容易,可是他不想這么做。在某種程度上他能理解這個(gè)發(fā)件人內(nèi)心的不平衡感。電話突然響了,是業(yè)務(wù)部門(mén)打過(guò)來(lái),說(shuō)想要一組數(shù)據(jù)和對(duì)比分析。要得比較急,而且工作量也大。

宋津銘掛了電話,把邱智和林小舟叫了進(jìn)來(lái)。“小邱、小林,業(yè)務(wù)部現(xiàn)在著急要一、二季度不同渠道的銷(xiāo)售數(shù)據(jù)和分析結(jié)果,你們倆今天趕緊給弄下,下午4點(diǎn)前要給到業(yè)務(wù)助理那,沒(méi)有問(wèn)題吧?”林小舟立即點(diǎn)頭,邱智卻一副無(wú)精打采的樣子。宋津銘突然覺(jué)出了什么。邱智一直是個(gè)非常積極主動(dòng)的員工,反倒是林小舟由于性子慢,總顯得不是那么積極。

待兩人出去后,宋津銘觀察了他們分工的過(guò)程,林小舟說(shuō)出想法后,邱智一副愛(ài)答不理的樣子,邱智反常的表現(xiàn)讓宋津銘心里多了一絲焦慮。

孩子的臉,說(shuō)變就變

12點(diǎn)一到,辦公室里饑腸轆轆的小伙子們就開(kāi)始張羅去哪里吃飯了。林小舟和往常一樣走到邱智的旁邊,“小智,今天發(fā)工資,咱去吃點(diǎn)好的。”邱智沒(méi)有挪動(dòng),只是抬起頭,硬生生回了句:“我可沒(méi)你有錢(qián),不去了。”林小舟并不知道發(fā)生了什么,以為邱智因?yàn)閯e的事情心情不好呢。“走吧走吧,大家都窮人,干嘛還虧待自己。”林小舟上前拍了邱智的肩膀。“你還窮啊,別以為我??我心情不好,你去吧。”邱智剛想發(fā)火,可是一想這火不應(yīng)該沖著林小舟發(fā),語(yǔ)氣頓時(shí)緩和下來(lái)。

那頓飯林小舟吃的很郁悶,總覺(jué)得邱智好像對(duì)自己有點(diǎn)敵意。早上打電話的時(shí)候還好好的,怎么就變臉了呢。越想越覺(jué)得不對(duì),難道是上午幫我和業(yè)務(wù)部門(mén)處理數(shù)據(jù)郵件時(shí)出了什么事。林小舟給業(yè)務(wù)部的同事打了電話詢問(wèn)郵件情況,業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)很快就收到了,沒(méi)有問(wèn)題。難道是??林小舟突然意識(shí)到今天是發(fā)工資的日子,推測(cè)到邱智可能看了自己的工資。可是也不對(duì),看了就看了,大家都一樣,可是邱智的反應(yīng)好像自己少拿了一般。

下午3點(diǎn),林小舟處理完自己手頭的數(shù)據(jù),在MSN上跟邱智聯(lián)系:

林小舟:“我這邊已經(jīng)處理完畢,過(guò)10分鐘我們把整體數(shù)據(jù)匯總下。”

邱智:“我才做了一半,可能4點(diǎn)前做不完。”

林小舟:“這樣吧,你還有哪部分?jǐn)?shù)據(jù)沒(méi)有處理完,我再做一點(diǎn)。”

邱智:“2月、3月的都沒(méi)有處理呢。你都做了吧,誰(shuí)讓你效率高呢。”

林小舟看到這里,心里有點(diǎn)窩火,從上午到現(xiàn)在4個(gè)小時(shí)了,就處理了一個(gè)月的數(shù)據(jù)。按照邱智以前的工作速度,這根本就是有意的。

下午4點(diǎn)一到,林小舟把數(shù)據(jù)都發(fā)給了業(yè)務(wù)部。但邱智的態(tài)度讓他很生氣。

“小林,你來(lái)下。”宋津銘經(jīng)過(guò)林小舟身邊的時(shí)候說(shuō)道。

辦公室里,宋津銘臉色有點(diǎn)凝重:“小林,你們的數(shù)據(jù)匯總?cè)绾瘟耍?rdquo;“頭兒,做完了,已經(jīng)發(fā)給業(yè)務(wù)部門(mén)了。”林小舟總覺(jué)得宋津銘不是為了問(wèn)這個(gè)才找他的。“小邱今天的態(tài)度有點(diǎn)反常,發(fā)生了什么事情?”宋津銘脫口而出的疑問(wèn)讓林小舟不知道怎么說(shuō),低頭不語(yǔ)。“我大概猜到了,其實(shí)公司規(guī)定薪資要保密是有一定道理的。一旦覺(jué)得待遇不公,是人都會(huì)有情緒,只能沖同事發(fā)火了。”“頭兒,難道我的工資和邱智真的不一樣?”林小舟聽(tīng)出了宋津銘話里的意思。“去干活吧。這件事我得跟人事那邊談?wù)劊荒茏屒裰抢鲜翘幵谶@個(gè)情緒當(dāng)中,這樣子團(tuán)隊(duì)工作沒(méi)法開(kāi)展。”

林小舟回到自己的位置上就在想,難道薪資非要保密不可?薪酬公開(kāi)有什么不好,這種保密措施做不好比公開(kāi)薪酬更加危險(xiǎn)。

韓蕾妍的辦公室里,宋津銘眉頭不展的講述這件事情。韓蕾妍說(shuō):“老宋,實(shí)話講,他們倆招錄進(jìn)來(lái)的時(shí)候薪資要求是自己提的。我們?nèi)耸轮徊贿^(guò)根據(jù)你們是否要求錄取這個(gè)人和可以接受的薪資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定工資。公司要求薪資保密是為了讓員工之間能夠更好的合作。公開(kāi)薪資我不是沒(méi)有想過(guò),但是公司的意思是,引導(dǎo)不好太容易陷入惡性競(jìng)爭(zhēng)。關(guān)于給邱智增加工資目前是不行的,得等到下次漲薪了,邱智的情緒問(wèn)題就只能拜托你了。必要時(shí)刻我可以出面和他談?wù)?,但我覺(jué)得關(guān)鍵還在你那里。”

走出人事部,宋津銘本來(lái)就憂愁的心更加憂愁了。加薪可一時(shí)解決邱智的問(wèn)題,可是如果以后再有人提出薪資不一致又怎么辦?從根本上解決問(wèn)題的辦法又是什么呢?

薪酬作為員工和企業(yè)之間的重要紐帶有三個(gè)作用,那就是吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)所需要的人才。但是這一切都有一個(gè)很關(guān)鍵的問(wèn)題,那就是員工是否感覺(jué)他們得到的待遇是公平的。如果員工感覺(jué)公平,那么工資才能夠起到應(yīng)有的效果,在這樣的情況下薪酬的增長(zhǎng)才能夠起到激勵(lì)員工,提高企業(yè)效率的功能。而如果員工覺(jué)得薪酬不公平,那這個(gè)不公平感帶來(lái)的負(fù)面效果往往會(huì)超出薪酬本身的正面激勵(lì)。

像案例中出現(xiàn)的情況,宋津銘首先需要跟邱智好好談一談,讓邱智了解公司的薪酬制度:起薪是自己提出的,人力資源部只是根據(jù)職能部門(mén)是否要求錄取和薪資標(biāo)準(zhǔn)是否可以接受,來(lái)確定的基本工資,而不是故意的歧視或者不公。并鼓勵(lì)邱智根據(jù)公司制度在下次調(diào)薪時(shí)向人力資源部提出加薪申請(qǐng)。如果需要,談話還可以邀請(qǐng)人力資源部的相關(guān)人員參與。讓邱智找回心理平衡,繼續(xù)投入到工作中去。

CIO宋津銘應(yīng)該協(xié)助HR向邱智以及自己的整個(gè)團(tuán)隊(duì)傳達(dá)這么一個(gè)信息:薪酬的公平并不是說(shuō)在數(shù)額上的絕對(duì)公平:如果無(wú)論職位和工作內(nèi)容,無(wú)論個(gè)人績(jī)效高低,一味地追求絕對(duì)公平,反而會(huì)傷害員工的公平感,形成效率低下的大鍋飯情況。真正的公平應(yīng)該是根據(jù)職位的價(jià)值大小和績(jī)效的高低來(lái)進(jìn)行匹配:職位價(jià)值越大,績(jī)效越高,相應(yīng)的薪酬水平也就應(yīng)該越高。讓員工覺(jué)得自己的付出和貢獻(xiàn)在組織的內(nèi)部和外部得到的回報(bào)都是公平的。讓大家都在這樣的一個(gè)制度下成長(zhǎng),并獲得相應(yīng)的薪酬。也只有這樣,薪酬的支付才能實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的效果。

其實(shí)很多企業(yè)實(shí)行保密薪制也很正常,因?yàn)樾匠陮?duì)很多人而言都是一個(gè)敏感的話題,而且員工私下交流薪資水平很難徹底根除。但是無(wú)論企業(yè)是否實(shí)行密薪制,企業(yè)都應(yīng)該建立一個(gè)完整而公平的薪酬制度,并且將這個(gè)制度公開(kāi)公正的執(zhí)行,讓員工之間無(wú)論是否知道別人的具體薪酬,都覺(jué)得組織的薪酬水平是按照規(guī)則和制度進(jìn)行操作的。只有這樣,無(wú)論密薪與否,員工才會(huì)覺(jué)得自己的薪酬水平是公正公平的,薪酬激勵(lì)也才能起到相應(yīng)的作用。

文章里HR提出的患寡還是患不均都是一個(gè)相對(duì)的概念,員工作為一個(gè)社會(huì)人對(duì)物質(zhì)的需求是正常的,因而在一定的范圍內(nèi),薪酬增長(zhǎng)的激勵(lì)效果會(huì)比較明顯,但是當(dāng)達(dá)到一定量之后,薪酬的激勵(lì)效果就會(huì)削弱。其實(shí)激勵(lì)員工的最高境界并不是靠貨幣薪酬,而是靠組織文化。貨幣只是一個(gè)基礎(chǔ),如果做得不好會(huì)引起員工的不滿,在員工對(duì)貨幣的需求得到一定程度的滿足后,薪酬能起到的激勵(lì)作用就會(huì)變得越來(lái)越有限,而在真正激勵(lì)員工不斷進(jìn)步的方面,一些非貨幣的東西更加有效。

薪酬不僅是所有公司員工最關(guān)心的問(wèn)題,也是企業(yè)最敏感、顧慮最多的問(wèn)題。是否應(yīng)該公開(kāi)薪酬,公開(kāi)新酬對(duì)員工和企業(yè)會(huì)造成什么樣的影響,至今仍是經(jīng)久不衰的熱門(mén)話題。

公司的基本薪酬體系應(yīng)具備對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的基本要素。從本篇案例中能夠明顯看出該公司的基本薪酬體系顯得過(guò)于隨意。“同一天入職,都是應(yīng)屆畢業(yè)生,學(xué)歷相同,而且學(xué)校也差不多,工資卻比自己高了1000元這么多。”在這種情況下,公司的HR說(shuō):“他們倆招錄進(jìn)來(lái)的時(shí)候薪資要求是自己提的。我們?nèi)耸轮徊贿^(guò)根據(jù)你們是否要求錄取這個(gè)人和可以接受的薪資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定工資。”這是十分不負(fù)責(zé)任的態(tài)度,“可以接受的薪資標(biāo)準(zhǔn)”的概念畢竟太模糊,這將為薪酬體系的管理埋下隱患。

好在CIO及時(shí)發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題,并意識(shí)到了“如果以后再有人提出薪資不一致又怎么辦”,這是很好的問(wèn)題點(diǎn)。我認(rèn)為他首先應(yīng)當(dāng)安撫邱智心中的疑慮與不滿,解開(kāi)二人之間的心結(jié),若真的只是由于面試時(shí)二人的要求不同,建議視二人的工作現(xiàn)狀情況,將兩人的基本薪資調(diào)整至同等水平。更重要的是聚集各部門(mén)負(fù)責(zé)人,協(xié)助HR提供各崗位的社會(huì)平均基本薪酬數(shù)據(jù),結(jié)合公司實(shí)際盈利狀況及行業(yè)地位,規(guī)范好公司的基本薪酬體系。

回到薪酬是否應(yīng)該保密的話題中來(lái),盡管大多數(shù)企業(yè)和案例中提到的公司一樣,采取嚴(yán)厲的“薪酬背靠背”保密措施,但相信大部分企業(yè)仍然會(huì)存在薪資泄露問(wèn)題。

事實(shí)上,企業(yè)始終都無(wú)法真正落實(shí)薪酬保密,更不能以保密為由掩蓋薪酬事實(shí)上的內(nèi)部不公平。一旦員工得知了真相,管理者及HR就會(huì)很被動(dòng)。任何東西只要是暗箱操作都會(huì)出現(xiàn)不公。從原則上講,一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開(kāi)的。一個(gè)公開(kāi)的薪酬體系能夠使企業(yè)和員工得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論,當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入時(shí),就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。

這篇案例,讓我想起一個(gè)關(guān)于“自卑的原因”的禪宗故事:一個(gè)高傲的武士前來(lái)拜訪禪宗大師。但當(dāng)他看到大師俊朗的外形,優(yōu)雅的舉止,猛然自卑起來(lái)。他問(wèn)大師自己為什么會(huì)如此自卑,這是以前從未有過(guò)的感覺(jué)。大師讓他耐心等待,等到所有人都離開(kāi)寺廟,大師問(wèn)他,你看這院子外面的兩棵樹(shù),一棵高入云端,而它旁邊的那棵還不及它一半高??墒撬麄?cè)谖掖巴膺@么久,卻從沒(méi)有發(fā)生過(guò)什么問(wèn)題,我也從未聽(tīng)到過(guò)小樹(shù)的抱怨。武士突然明白了,因?yàn)樗鼈儾粫?huì)比較。邱智的不平衡和對(duì)立情緒也就來(lái)自于比較。很顯然他還沒(méi)有具備良好的職業(yè)素質(zhì),尤其是能夠?qū)€(gè)人內(nèi)在情緒與工作職責(zé)分開(kāi)的能力。作為領(lǐng)導(dǎo)的CIO需要為他補(bǔ)上“一堂課”。

薪酬的高低也好,人生的成敗也好,個(gè)人要對(duì)其負(fù)責(zé)任,而不是他人為你負(fù)責(zé)任。凡事如果以自己要負(fù)責(zé)任的心態(tài)去思考, 我們就會(huì)消除不平衡的心理,并不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步 。一個(gè)CIO不僅是企業(yè)的信息技術(shù)領(lǐng)航人,也應(yīng)該是信息部員工的人生成長(zhǎng)導(dǎo)師。一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),是建立在團(tuán)隊(duì)成員擁有共同價(jià)值理念的基礎(chǔ)上。因此CIO確實(shí)應(yīng)該關(guān)注如何引導(dǎo)和管理團(tuán)隊(duì)成員積極的人生價(jià)值理念,創(chuàng)建快樂(lè)的團(tuán)隊(duì)工作氣氛, 使其既符合企業(yè)文化要求,又能幫助員工實(shí)現(xiàn)生命的成長(zhǎng)。

宋津銘應(yīng)盡快安排一次邱智的績(jī)效輔導(dǎo),這種輔導(dǎo)可以是直接的,也可以是間接的,這取決于邱智的個(gè)性。一方面引導(dǎo)邱智建立要對(duì)“已成事實(shí)”的薪酬負(fù)責(zé)任,更要對(duì)“未來(lái)”的薪酬負(fù)責(zé)任的心態(tài),另一方面引導(dǎo)他建立較為著眼長(zhǎng)期的職業(yè)提升計(jì)劃,其中包括職業(yè)技能,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力等方面的發(fā)展, 使其職業(yè)價(jià)值得到認(rèn)可,在下一輪的薪酬評(píng)估中這種“不均”得到矯正。

關(guān)于立刻調(diào)薪,我認(rèn)為不是一個(gè)好的選擇, 這不但會(huì)在團(tuán)隊(duì)中“培養(yǎng)”一種會(huì)哭的孩子有奶吃的文化,強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)中“比較”的思維方式,更不利于制度的完善。但是定期(最好每半年一次)評(píng)估員工的績(jī)效以及薪酬的合理性, 及時(shí)調(diào)整薪酬的不匹配是CIO應(yīng)該放在日程表里的事情。

薪酬的確定不是HR的“專利”,要知道一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)必須是一個(gè)好的HR Manager,無(wú)論是新員工的薪酬建議還是定期的薪酬調(diào)整計(jì)劃, 都應(yīng)該在HR統(tǒng)一的框架下,由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行相應(yīng)的決策。

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wanglin

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